人が変わっても仕事の質が変わらない、仕事の仕組化

特に日本からベトナムに赴任した駐在員の皆さんが、一番驚かれるのが、ベトナムでは従業員がいとも簡単に離職するということでしょう。ベトナムでの人材経営における一番の落とし穴ともなるのが、高い離職率への備えのなさといえます。筆者の経験でも概ね３～５年内にはほぼ全ての従業員が入れ替わるのがベトナムの常態と思えます。

特に日本からベトナムに赴任した駐在員の皆さんが、一番驚かれるのが、ベトナムでは従業員がいとも簡単に離職するということでしょう。ベトナムでの人材経営における一番の落とし穴ともなるのが、高い離職率への備えのなさといえます。筆者の経験でも概ね３～５年内にはほぼ全ての従業員が入れ替わるのがベトナムの常態と思えます。

• 世界一の長期勤続国、日本

新卒の定期一括採用と採用後の配属先決定という日本独特の採用制度のもと、日本での就職活動は、社会人としての生涯を過ごす場を探す、進学・就職・結婚・出産のうちのひとつの、人生の重要な節目と捉えられていると思います。このため、「就社」とも言われますが、社内での転属や昇進を経ながら同一社で社会人生活を全うすべきと考える人も多く、日本は従業員の半数以上が同一社で１０年以上勤続するという、世界でもまれにみる長期勤続国となっています。

終身雇用や長期勤続は、事業の永続的な成長を目指して理念の共有に重きを置く日本企業を支える重要な慣習ですが、「就社」を当然のことと捉えてしまうと、ベトナムはもとより諸外国においては人材経営の落とし穴に陥ってしまいます。

• キャリア形成のための転職が世界の常識

もちろん定期一括採用といった慣習はベトナムにはなく、国営企業やベトナム民間企業はもとより日本企業を含む外資系企業も、必要時に職種別に経験者を採用するのが一般的です。このため新卒者は学校での専門をよりどころに、とにかく経験を積める先を求めて会社を問わず勤務先を探し求めます。そして、２～３年の経験を積んでからが本格的な就職となり、今度は空きポジションを埋めたい企業の求めに適う人材として応募し、更に経験を重ねてキャリアを高めます。

こうした転職を通じたキャリア形成は世界ではむしろ主流で、ベトナム人材をして帰属意識が低いとか、辛抱が足りないと感じられるのは、世界的にも特殊な日本をモノサシに評価をしているためとも言えましょう。

• 人が変わっても仕事の質が変わらない、仕事の仕組化

日本人材は、匠の技といった暗黙知を過度に尊び、仕事の形式知化・マニュアル化が苦手と言われます。

長期勤続が前提にあれば、仕事が属人化しても会社は回りますが、高離職率のベトナムでの属人化は、将来を託せる人材ではないが「いなくては困る」人材を高給で引き留める結果、会社の高齢化・高人件費化を招きます。

３～５年のうちには、従業員の大半が入れ替わる心づもりで、仕事の仕組化を進めたいものです。仕事の仕組化は業務手順の標準化にとどまらず、会社の理念や価値観に基づく、文化・風土・制度構築に及びます。まま、「従業員はすぐに辞めるので、育成しても意味がない」という声を耳にします。育成・教育も従業員個人を育てるのではなく、会社の理念や価値観の共有を通じて、会社の文化・風土を作る活動と捉えてはと思います。朱に交われば赤くなる仕組み作りが進み、新人が入っても、自然と期待する仕事の仕方が染みつくような職場ができているのが理想です。

高離職率のベトナムでは、将来の経営を託せる幹部人材の育成は無理なのでは、との声もままいただきます。一方で、会社の立ち上げ期より勤め上げ、GMクラスを担っている優秀なベトナム人材もみかけるようになりました。そうした優秀人材に見られる共通点は、日本と同じく、やりがいを感じ、我が事として仕事に取組んでいる人材というところでしょうか。会社への帰属意識はともあれ、担当する職務に主体性的に向き合っています。

やりがいは、自身の成果が他人に高く評価されること（認知）、成果を生むことに自信があること（能力）、成果を高めることに面白みを感じること（志向）により得られると感じます。志向は本人に選択権がありますが、能力を高め、成果の向上を認めることには会社も関与できます。将来を期待されるベトナム人材に対しては、相応の給与水準で処遇することはもとより、それにも増して、本人が会社からの期待を感じ、期待に応えるための成長と成果創出の機会を与えられ、成果が認められていることが重要に思います。